在經(jīng)過長期專業(yè)觀察各類企業(yè)文化交流后，我們發(fā)現(xiàn)諸如文化高調(diào)不落地文化沖突不統(tǒng)一，甚至沒有自己的文化等一些不可取的典型現(xiàn)象，從中我們總結(jié)了教訓經(jīng)驗，以揭示企業(yè)文化交流活動策劃失敗的原因所在。

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一、對企業(yè)文化本質(zhì)看不清

什么是企業(yè)文化？這個概念被學術(shù)界一些專家弄得五花八門，搞得很復雜、很玄乎，其實企業(yè)文化很簡單，簡單到用一兩句話就可以說得清道得明。如宏基公司董事長所說的企業(yè)文化是員工的共同價值觀，足矣！作為一個企業(yè)大家庭，應當有共同的事業(yè)追求目標，大家為之而拼搏奮斗；應當有共同的是非標準，大家用它來評判周圍的人和事；應當有共同的做事原則，大家用它來指導每一天的工作。這些，就是企業(yè)文化，并不玄乎。

企業(yè)文化不是什么？這個問題聽起來好笑，但是不好回答。80%以上的企業(yè)把一些不是企業(yè)文化的事務視作了企業(yè)文化，把企業(yè)文化表現(xiàn)與企業(yè)文化本質(zhì)混淆，這是一個具有良好群眾基礎(chǔ)的普遍錯誤。例如，辦公室和工廠內(nèi)外到處張貼的標語、所謂的誓師大會性質(zhì)的宣傳、文體活動和生活化聚會、對員工生活福利的支持和關(guān)懷。如果說這不是企業(yè)文化，肯定錯，因為大家都在做這些事情，不可能都在做錯事。事實上，這些都是企業(yè)文化交流的一種形式，一種載體，一種表現(xiàn)，不是企業(yè)文化本身，我們不能把現(xiàn)象看成了本質(zhì)。許多企業(yè)還沒有提煉出具有企業(yè)個性的、員工普遍認同的企業(yè)文化理念，只是把最高領(lǐng)導在某個會議上或交流場合所說的話當做企業(yè)理念，甚至有的都不潤色一下，也不顧員工的感受，原句照搬就開始了各式各樣的宣傳和貫徹，實在操之過急！切記，企業(yè)文化不是文體、文藝和文學。

二、對企業(yè)文化出處不明晰

企業(yè)文化不是從其他企業(yè)那里學來的，事實上，企業(yè)文化是最不可學的東西。當然，它也不是企業(yè)有關(guān)部門制定出來的。

企業(yè)文化源自于不知不覺的歷史傳承中。正如一個人的成長經(jīng)歷決定一個人的價值觀一樣，企業(yè)的成長歷史，也在潛移默化中塑造了企業(yè)的價值觀，這在企業(yè)的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對企業(yè)的資深員工進行一次促膝長談，一定會發(fā)現(xiàn)，他們都有非常相同的感觸，這就是傳統(tǒng)，就是文化，沒有成文但是深入人心的企業(yè)文化，只是不識廬山真面目，只緣身在此山中，企業(yè)內(nèi)部的人員，往往由于置身其中而不知，至少是沒有抽象提煉出來。如果我們要了解一個企業(yè)的內(nèi)在文化（不是墻上的標語），只需要翻出陳年往事，沿著企業(yè)成長的道路看一遍電影，就會不假思索最深觸的直覺感嘆，這就是企業(yè)傳承下來的文化。

企業(yè)文化源自于企業(yè)家的倡導。企業(yè)家是企業(yè)內(nèi)影響力最大最真實的人，是最受全體員工關(guān)注、粉絲最多的榜樣。不過要注意，這里所講的企業(yè)家不同于職業(yè)經(jīng)理人。毋庸置疑，他們是企業(yè)的創(chuàng)始人、締造者、變革領(lǐng)導人，是企業(yè)成長中的里程碑式的領(lǐng)導者。因為出于特殊的時段，他們可以從無到有地創(chuàng)建企業(yè)文化，或者可以變革企業(yè)文化。正是他們，指明了企業(yè)文化的建設方向，而不是其他任何人。

三、對企業(yè)文化落地方法不當

企業(yè)文化交流是養(yǎng)生保健的過程，而不是化妝打扮的手法。一旦開展企業(yè)文化交流，不要操之過急、奢望即刻能夠產(chǎn)生奇效。首先需要做的是讓大家認同企業(yè)的文化理念。俗話說道不同不相為謀，如果員工打心里不認同企業(yè)的文化理念，再多的宣傳教育和文化活動都無濟于事。不要怪罪員工，認為自己在對牛彈琴，這是需要一番功夫的。判斷員工是否接受企業(yè)文化理念，不要問他們是否認同，員工當然說認同，即便心里不認同也會說認同。正確的措施應與員工開展一些非正式的交流，安排管理者都不在場，例如內(nèi)網(wǎng)上無記名自由論壇，看看員工對這一理念的看法，結(jié)果便一目了然。

即使在員工認同的基礎(chǔ)上，也不要奢望他們能夠自覺地遵守和付諸行動。自覺是最靠不住的，每個人都有惰性，都不愿意受到束縛。為了避免這一情況的發(fā)生，企業(yè)需要把文化理念落實到規(guī)章制度中去，在日常的業(yè)務開展過程中，用規(guī)章制度約束和考核員工的行動。規(guī)則使習慣成自然。這就要求企業(yè)的規(guī)章制度一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，員工寧可相信制度，也不會相信企業(yè)文化理念，因為規(guī)章制度是剛性的、有懲罰的。往往很多企業(yè)在這個環(huán)節(jié)犯了錯誤，在制定規(guī)章制度的時候，早把企業(yè)文化理念拋到腦后了。沒有最好的制度，只有最符合企業(yè)文化的制度。企業(yè)的每一項規(guī)章制度，都應當通過文化符合性的評估，否則就不應當頒布執(zhí)行。當然，單靠規(guī)章制度未免太枯燥，太遠離生活了。所以，各種企業(yè)文化活動也是非常必要的，如集體比賽、團隊活動、正式儀式等等。這些持續(xù)不斷的點播和提醒，使企業(yè)文化更加生活化，也更加使員工能夠輕松地接受。

四、管理者沒有以身作則

說到管理者，大多數(shù)人會無意識地認為是管理下屬的人，而不是受下屬管理的人，于是，企業(yè)的管理者往往是違反制度最多的人。孰不知，企業(yè)員工是很少直接學習企業(yè)文化理念，也很少仔細閱讀企業(yè)文化手冊和員工行為手冊的。他們一般通過兩種途徑來學習企業(yè)文化，一是向自己的上級學習，二是向制度規(guī)范學習。管理者正是員工學習的榜樣，因此更應當以身作則、為人師表。

不乏見到很多企業(yè)，員工都認為企業(yè)文化理念說得好，說得對，但是都認為管理者帶頭不遵守。往往這些管理者自身不正暫且不說，反而在臺上指手畫腳，告訴員工應當如何如何表現(xiàn)，這種說服力未免太蒼白，只是自欺欺人而已。也許員工不會當面給予反駁，但這并不能說明員工對他們表示贊同，只是礙于管理權(quán)力忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的，當員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化理念和上司的行為不一致的時候，他們不得不相信上司的行為是對的，否則他們自己就和上司成了一對矛盾。因此，如果企業(yè)的管理者不能以身作則，那就不要對員工們期望太高，更沒有資格對員工指手畫腳。因為，如果企業(yè)的理念和領(lǐng)導的行為互相矛盾，這會使員工的內(nèi)心充滿痛苦、彷徨和投機。

五、對企業(yè)文化內(nèi)涵缺乏領(lǐng)悟

可以說，很多企業(yè)開展過各種各樣的、標上企業(yè)文化交流標簽的集體活動，并且創(chuàng)辦過自己的企業(yè)報或企業(yè)內(nèi)刊。所有這些，企業(yè)領(lǐng)導被推上萬人矚目的主席臺，領(lǐng)導的寄語總是出現(xiàn)在頭版頭條。但是，有多少員工能夠從中領(lǐng)悟到企業(yè)文化交流的內(nèi)涵？

先看看多數(shù)企業(yè)的集體活動，以文化交流之名，成休閑消遣之實，在歡聲笑語中，大家把文化理念忘得一干二凈，純粹只是一次次的集體娛樂。企業(yè)可以在這種活動的過程中采用非正式、非集體的方式問員工感覺怎么樣。絕大部分員工感覺不出文化活動所演繹的企業(yè)文化內(nèi)涵，只是感覺好玩、刺激、熱鬧等。當然，如果來一次正式活動總結(jié)，員工自然會把企業(yè)文化相關(guān)內(nèi)容扯進來，但這只是上綱上線，牽強附會。

再看企業(yè)的宣傳欄、宣傳報、企業(yè)報紙、企業(yè)內(nèi)刊，其中歌功頌德的文章接二連三，讓人目不暇接，真正反映廣大員工心聲的文章往往少得可憐，寫的人心虛、看的人更是心煩。當然，有不少企業(yè)的內(nèi)刊辦得確實很好，不能一概否定，但更多的企業(yè)需要反思。企業(yè)文化宣傳不是歌功頌德，需要實事求是，反映多數(shù)員工關(guān)心的事情。文化的內(nèi)涵與宣傳不能油水分離，而應當是魚水相容。